Velkommen til det første nyhedsbrev i Mandrups Rum – et nyhedsbrev om ledelse, dialog og det, der sker, når mennesker mødes i oprigtig samtale. Jeg glæder mig til at dele tanker og fund med dig her og jeg håber, at du vil finde noget, du kan bruge – eller i det mindste noget, der sætter tanker i gang.
I dette første nummer deler jeg nogle af de vigtigste fund fra min masteropgave om dialogisk ledelse. Det er et område, jeg er blevet dybere forelsket i jo mere jeg har arbejdet med det, fordi det handler om noget så grundlæggende menneskeligt som at lytte, være nysgerrig og skabe rum for hinanden.
I min masteropgave – afsluttet som en del af uddannelsen til Business Coach – “Når ord skaber tillid – om dialogisk ledelse i praksis”undersøgte jeg derfor følgende spørgsmål:
Hvordan kan transformativ dialog fremme dialogisk kapacitet, hvorved ledernes evne til at skabe psykologisk tryghed i en organisation styrkes?
Undersøgelsen blev gennemført i en organisation i en periode præget af organisatoriske forandringer, hvor ledelsesrollen var på vej i retning af en mere faciliterende praksis. Gennem observationer, dialogmøder og fælles refleksionsløb undersøgte jeg, hvordan ledere udvikler deres evne til at skabe meningsfulde samtaler.
Hvorfor er dialog interessant i forandringsledelse?
Ifølge Reinhard Stelter er ledelse blevet mere kompleks. Ledere kan ikke længere navigere ud fra sikre anvisninger, men må skabe refleksion og fælles meningsdannelse i mødet med medarbejdere og kolleger. Stelter peger på transformativ dialog som en måde at åbne nye forståelser og handlemuligheder på i komplekse situationer.
Samtidig argumenterer Ralph Stacey for, at organisatoriske forandringer ikke udvikler sig lineært, men opstår gennem lokale interaktioner mellem mennesker. Forandring sker med andre ord i de mange samtaler, der finder sted i organisationen.
Det gør dialog til mere end blot kommunikation. Dialog bliver et ledelsesredskab.
Hvad viste undersøgelsen?
Undersøgelsen viser, at transformativ dialog kan styrke ledernes dialogiske kapacitet og dermed understøtte psykologisk tryghed i organisationen. Det overraskede mig ikke – men det glædede mig dybt at se det udfolde sig i praksis.
Særligt tre forhold viste sig betydningsfulde:
1. Samskabelse skaber fælles mening
Når ledere arbejder med åbne og undersøgende spørgsmål frem for hurtige løsninger, udvikles et fælles sprog om organisationens udfordringer. Lederne i undersøgelsen begyndte i stigende grad at anvende Karl Tomms cirkulære spørgsmål og eksperimentere med nye dialogformer, hvilket bidrog til en mere undersøgende samtalekultur.
2. Generøsitet styrker tilliden
Et centralt fund er betydningen af generøsitet i dialogen. Når ledere skaber plads til refleksion uden straks at korrigere eller bedømme, oplever medarbejderne større tillid og større lyst til at bidrage. Særligt en type møder, som havde refleksion som omdrejningspunkt viste tegn på, at medarbejderne gradvist blev mere trygge ved at dele perspektiver og erfaringer.
3. Dialog udvikler lederens kapacitet
Undersøgelsen viser også, at dialog ikke kun udvikler medarbejdere – den udvikler lederen selv. Over tid blev lederne mere opmærksomme på deres eget stemningsberedskab, deres lytning og deres evne til at balancere nærvær og overblik. Det er netop disse elementer, som Kim Gørtz og Mette Mejlhede beskriver som centrale i udviklingen af dialogisk kapacitet.
Hvad kan ledere tage med sig?
Resultaterne peger ikke på transformativ dialog som en metode med hurtige løsninger. Det er snarere det modsatte: udviklingen af dialogiske kompetencer sker gradvist, gennem gentagne interaktioner og refleksioner. Psykologisk tryghed opstår heller ikke af sig selv, men må aktivt understøttes – dag for dag, samtale for samtale.
Til gengæld viser resultaterne, at dialogisk praksis kan være et af de stærkeste greb, en leder kan tage i brug. Når vi skaber rum for refleksion, nysgerrighed og fælles meningsdannelse, styrkes organisationens evne til at navigere i usikkerhed og kompleksitet – og menneskene i den trives bedre.
Måske er en af de vigtigste ledelsesopgaver i dag derfor ikke at skabe sikkerhed gennem svar – men at skabe tillid gennem samtaler.
Tak fordi du læste med.
Bedste hilsner
Mette
Kilder:
Gørtz og Mejlhede 2016 (Kim Gørtz og Mette Mejlhede) ”Protreptik i praksis” 1. udgave 2. oplag Jurist- og Økonomforbundets Forlag
Stelter 2021 (Reinhard Stelter) ”Transformative dialoger som resonansrelation – mod bæredygtighed i lederskab og organisationsudvikling” kap. 8 i Lone Hersted (red.) (2021). ”Ledelse i sociale processer – relationer, resonans og responsivitet” Dansk Psykologisk Forlag.
Solsø et al 2015 (Karina Solsø og Pernille Thorup): ”Ledelse i kompleksitet, en introduktion til Ralph Staceys teori om organisation og ledelse” 1.udgave Dansk Psykologisk Selskab A/S